15.03.2010
Contestă desfacerea abuzivă a contractului tău de muncă
Pe fondul crizei, tot mai multe companii recurg la disponibilizări pentru a reduce din cheltuieli, dar nu întotdeauna acestea sunt justificate şi nu respectă prevederile legale. În cazul în care concedierea a fost făcută în mod abuziv, anagajatul poate acţiona în instanţă compania în cadrul căreia şi-a desfăşurat activitatea.
În 2008 numărul litigiilor de muncă a fost de 47.000 la nivel naţional, iar de regulă, angajaţii cheama în instanţa companiile la care au lucrat pentru nereguli în privinţa drepturilor salariale sau pentru nelegalitatea concedierilor colective sau individuale. Concedierea angajatului fără respectarea procedurii şi a condiţiilor legale este lovită de nulitate absolută. Decizia de concediere nu poate fi desfiinţată decât prin revocarea ei de către angajator sau prin anularea de către instanţa judecătorească. Întrucât revocarea deciziei de către angajator este mai rar întâlnită în practică, angajatul ce contesta desfacerea unui contract individual de muncă se va adresa unei instanţe judecătoreşti competenţe.
Cum va proceda un angajat într-o astfel de situaţie?
Concret, angajatul este obligat să depună o contestaţie în termen de de 30 de zile de la data la care i-a fost comunicată decizia de desfacere a contractului individual de muncă. Contestaţia este scutită de taxa judiciară de timbru şi se depune la tribunalul de la domiciliul sau reşedinţa angajatului concediat, chiar dacă locul său de muncă era într-o altă localitate decât cea de domiciliu.
Atenţie: Nerespectarea acestui termen atrage respingerea contestaţiei.
În cuprinsul contestaţiei, angajatul va descrie motivele pentru care concedierea este considerată nelegală. De asemenea, angajatul trebuie să solicite expres prin contestaţie să fie reintegrat în muncă (dacă doreşte acest lucru), precum şi să i se acorde, dacă este cazul, daune morale. Indiferent dacă se solicită sau nu reintegrarea, angajatorul va fi obligat să plătească anagajatului concediat nelegal salariile şi celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, indexate şi reactualizate.
Această obligaţie ii revine chiar dacă angajatul s-a încadrat între timp la alt loc de muncă.
